Direct naar content
RADAR Discriminatie melden
Discriminatie melden
Artikel

“Maar we willen neutraal blijven”

Rotterdam doet haar stinkende best om inclusief te zijn. Steeds meer organisaties en bedrijven hebben diversiteit en inclusie hoog op de agenda staan. Maar jij, als werknemer of vrijwilliger, loopt over van ideeën om inclusiviteit op de werkvloer te verbeteren. Ondanks de goede wil van het management, loop je toch nog steeds tegen verzet aan. Hun tegenargumenten beginnen vaak met ‘maar…’, waardoor jij geen kant meer op kan. RADAR zet daarom de zes meest voorkomende argumenten tegen inclusie op een rij. Maar niet zonder er een weerwoord op te geven, zodat jij een steuntje in de rug hebt als je de discussie weer eens aan moet gaan. Vandaag weerleggen we argument #1: “Maar we willen neutraal blijven.

Alicia vraagt aan haar leidinggevende hoe het zit met de sinterklaasviering. Wordt het geen tijd om de pieten niet meer zwart te schminken? Haar leidinggevende antwoordt op felle toon dat de kleur van de pieten niet zal veranderen, want als organisatie willen ze zich “niet mengen in de discussie en neutraal blijven”. Maar wat betekent ‘neutraal zijn’ eigenlijk? En kan dat wel in deze situatie?

Neutraal betekent volgens de Van Dale “tussen de partijen in staand of onpartijdig zijn in een conflict”. Neutraliteit lijkt dus te slaan op het feit dat je buiten een conflict staat. Echter, in conflictsituaties die een zekere mate van polarisatie kennen, bestaat er geen eenvoudige tegenstelling van ‘dader’ versus ‘slachtoffer’, waarbij omstanders helemaal geen positie innemen. Conflicten bestaan altijd uit een driehoek, waarbij de derde positie ingenomen wordt door de zogenaamde bystander, ofwel de omstander of toeschouwer. In deze positie ben je niet zozeer ‘vrij’ van het conflict, ook al zeg je dat je niet kiest voor een kant. Je wordt, of je het nou wilt of niet, in meer of mindere mate bij een conflict betrokken. Gaat het om een situatie van onrechtvaardigheid of zelfs geweld? Dan staat niets doen juist gelijk aan het toestaan van de situatie van onrechtvaardigheid of geweld.

Kan een organisatie neutraal zijn?

Op Wikipedia valt te lezen dat wie vanuit een functie of organisatie een neutrale positie inneemt, de verschillende betrokkenen of visies gelijkwaardig aandacht geeft en de vooroordelen in zichzelf onderkent en opzij zet.  Op microniveau valt er misschien nog wel iets te zeggen voor de ‘neutrale positie’, bijvoorbeeld wanneer een leidinggevende een conflict bemiddelt tussen twee medewerkers die eenzelfde functie vervullen, maar als het gaat over een maatschappelijk conflict – zoals over zwarte piet – dan betekent ‘neutraal zijn’ dat je een kant kiest. Door jezelf als neutraal op te werpen in de discussie over zwarte piet, en hierdoor zwarte piet toestaat op de werkvloer, betekent dit dat je kiest vóór de zwart geschminkte pieten. Mogelijk meng je je niet actief in de discussie, maar dat betekent niet dat je neutraal bent. Een neutrale positie zou eerder inhouden dat je helemaal geen Sinterklaas meer viert of dat je met beide kanten het gesprek aangaat (in evenredige ruimte en tijd) en dan (eventueel) een middenweg kiest waarin alle partijen zich kunnen vinden.

Wat neutraal is, wordt door de norm bepaald

Het is belangrijk om te weten dat geen enkele werkplek neutraal is. Er zijn allerlei uitgesproken en zichtbare normen aanwezig, zoals witheid, én onzichtbare en meer subtiele. Deze normen kunnen zich verhouden tot zichtbare eigenschappen, maar kunnen ook gaan over hetero-zijn of gender, die meer onzichtbaar zijn. Deze normen bepalen de geschreven en ongeschreven regels en definiëren wat normaal is. Neutraliteit verhoudt zich tot deze norm, want wat voor de één neutraal is, is misschien voor de ander toch niet zo neutraal. Als je claimt neutraal te zijn, bijvoorbeeld door te zeggen dat je niet racistisch bent of geen (huids)kleur ziet, wil dit nog niet zeggen dat jouw acties of ideeën zogenaamd ‘neutraal’ of ‘ongekleurd’ zijn. Hiermee ga je juist voorbij aan het feit dat iemands kleur veel invloed heeft op haar/zijn leven. En deze stelling gaat voorbij aan het feit dat racisme wél bestaat. Is het niet expliciet, dan wel impliciet, en is het nauw verweven met impliciete vooroordelen en gedrag.

Neutraliteit: geen heilige graal

Dus hoe ga je nou om met een leidinggevende die beweert als organisatie neutraal te willen zijn en blijven? Door haar of hem bewust te maken van het feit dat neutraliteit niet bestaat en altijd vanuit een bepaalde norm gesteld wordt en door haar of hem te helpen om positie in te nemen in lastig te bespreken, gepolariseerde conflicten. Probeer een goed gesprek te voeren met je leidinggevende, waarbij je veel open vragen stelt, te achterhalen waar haar of zijn idee vandaan komt over die neutrale positie, waar zij of hij precies ‘bang’ voor is wanneer ze als organisatie een kant kiezen en door samen te zoeken naar manieren om tegemoet te komen aan beide kanten van een gepolariseerd conflict.

Lees- en kijktips

Dit artikel maakt deel uit van een reeks voor het project Kennis & Deskundigheid. RADAR werkt in het kader van dit project aan deskundigheidsbevordering over inclusie bij Rotterdamse organisaties. De aankomende maanden publiceren we verschillende artikelen en organiseren we bijeenkomsten en online masterclasses.