Zaken moslima’s die werden ontslagen vanwege hoofddoek
Zaak 1: Belgische receptioniste
De Belgische kwestie (Achbita/G4S) betrof het ontslag van een receptioniste die werkzaam was bij een beveiligingsbedrijf in België. Na drie jaar in de functie gewerkt te hebben gaf ze aan bij haar werkgever dat ze voornemens was een hoofddoek te gaan dragen om uiting te geven aan haar geloof. Uiteindelijk is de werkneemster vanwege haar voornemen ontslagen met een ontslagvergoeding. In het bedrijf was met goedkeuring van de ondernemingsraad een kledingvoorschrift van kracht dat bepaalde dat werknemers geen religieuze, politieke of filosofische symbolen mogen dragen.
De uitkomst en het gegeven advies voor het Hof was in deze zaak dat er geen sprake is van directe discriminatie op grond van godsdienst wanneer een werkneemster die moslima is, wordt verboden op het werk een islamitische hoofddoek te dragen. Voorwaarde hierbij is wel dat het verbod is gebaseerd op een algemeen bedrijfsreglement dat strekt tot het verbieden van zichtbare politieke, filosofische en religieuze tekenen op het werk. Het mag niet berusten op stereotypen of vooroordelen tegenover een of meer specifieke godsdiensten dan wel tegenover religieuze overtuigingen in het algemeen.
Een dergelijke discriminatie kan gerechtvaardigd zijn door het streven om een door de werkgever in het betrokken bedrijf gevoerd beleid van religieuze en levensbeschouwelijke neutraliteit te handhaven, mits daarbij het evenredigheidsbeginsel in acht wordt genomen. In dit geval dient met name rekening te worden gehouden met:
- De grootte van het religieuze teken en de mate waarin het opvalt.
- De aard van de activiteiten van de betrokken werkneemster.
- De context waarin zij deze activiteiten dient uit te voeren, en -de nationale identiteit van de betrokken lidstaat.
Opvallend is dat het College voor de Rechten van de Mens een eerder oordeel (2013-101) heeft gegeven over hetzelfde bedrijf in een kwestie in Nederland. Deze kwestie vertoont veel overeenkomsten met de Belgische maar heeft een andere uitkomst. Met het opstellen van een checklist waarin van sollicitanten wordt geëist geen hoofddoek of andere uitingen van een geloof te dragen heeft het beveiligingsbedrijf G4S Security Services volgens het College verboden direct onderscheid, zonder wettelijke uitzonderingsmogelijkheden, op grond van godsdienst gemaakt.
Zaak 2: Franse projectingenieur
In de Franse zaak (Bougnaoui/Micropole) betrof het een werkneemster die als projectingenieur, na een periode als stagiaire te hebben gewerkt, is aangenomen door werkgever. Ze werd ontslagen na een klacht van een klant over het dragen van de hoofddoek. Bij het solliciteren heeft werkgever aangegeven dat er bij klantcontact geen hoofddoek is toegestaan. Omdat werkneemster dit beroepsvereiste niet accepteerde, werd ze ontslagen. Het advies aan het Hof was dat een regel in het bedrijfsreglement van een onderneming waarbij het werknemers wordt verboden religieuze tekens en kleding te dragen tijdens contact met klanten directe discriminatie oplevert op grond van godsdienst of overtuiging waarop geen afwijking van het verbod van directe discriminatie op grond van godsdienst of overtuiging van toepassing is. Dat is zeker het geval wanneer de regel alleen voor de islamitische hoofddoek geldt. En, wanneer er sprake zou zijn van indirecte discriminatie op grond van godsdienst of levensovertuiging kunnen de belangen van het bedrijf een legitiem doel zijn. Een dergelijke discriminatie is dan alleen gerechtvaardigd indien zij evenredig is aan dat doel.
Per functie toetsen
Later in het jaar zullen de rechters van het Hof moeten kiezen tussen de twee uiteenlopende adviezen en daarmee tevens een keuze maken voor een bepaalde richting. De lijn die het Hof kan volgen is dat bepalend is of de hoofddoek bij functies een wezenlijk en bepalend beroepsvereiste vormt. Dit houdt in dat per functie getoetst zou moeten worden of deze alleen zonder hoofddoek kan worden uitgevoerd. In het geval dat een functie zowel met als zonder hoofddoek kan worden uitgevoerd, kan een verbod directe onderscheid opleveren dat niet gerechtvaardigd kan worden. Maar dat wel onder de uitzonderingsgronden gebracht kan worden indien het om gezondheids- en veiligheidsredenen gaat en de lidstaten deze mogelijkheid hebben toegelaten.
Financieel nadeel werkgever
Ook kan het financieel nadeel dat de werkgever zou ondervinden mee worden gewogen, maar bij
een direct onderscheid zoals in de Franse kwestie zou dit volgens de Advocaat-Generaal geen rechtvaardiging vinden. In de Belgische zaak worden de belangen van het bedrijf als een legitiem doel beschouwd dat bij een indirect onderscheid meeweegt om deze te rechtvaardigen. In de Franse kwestie werd bepaald dat de werkzaamheden ook met hoofddoek prima uitgevoerd kunnen worden. Om die reden kan vervolgens het vereiste om geen hoofddoek te dragen tijdens contact met klanten van werkgever geen wezenlijk en bepalend beroepsvereiste zijn dat onder de uitzonderingen kan vallen.
Kledingvoorschriften
In beide kwesties hebben de Advocaten-Generaals zich verschillend uitgelaten over kledingvoorschriften: in de Franse zaak wordt bepaald dat een bedrijfsreglement van een onderneming, waarbij het werknemers wordt verboden religieuze tekens of kleding te dragen tijdens contact met klanten van het bedrijf, directe discriminatie inhoudt. In de Belgische kwestie worden de financiële belangen van het bedrijf als een legitiem doel beschouwd en worden de kledingvoorschriften die religieuze tekens of kleding verbiedt niet als direct discriminerend beschouwd indien die gebaseerd zijn op en een algemeen bedrijfsreglement dat zich niet richt op een of meer specifieke godsdiensten in het algemeen maar wel tegenover religieuze overtuigingen in het algemeen. Dit kan wel weer indirecte discriminatie opleveren dat gerechtvaardigd kan worden door een gevoerd beleid van religieuze en levensbeschouwelijke neutraliteit.