Nederlanders met een migratieachtergrond krijgen anno 2020 nog steeds te maken met discriminatie als ze op zoek gaan naar een baan, zo maakte onderzoek van het SCP onlangs weer duidelijk. Ook speelt leeftijd nog altijd een rol in de werving en selectie. Het lichtpuntje is dat de arbeidspositie van verschillende groepen in Nederland wel is verbeterd ten opzichte van de jaren net na de economische crisis van 2008. Dit kan grotendeels worden verklaard door het ruime aanbod aan banen. Half februari constateerde het CBS nog dat de krapte op de arbeidsmarkt wederom was toegenomen ten opzichte van het voorgaande kwartaal. Die situatie kan door de coronacrisis in een klap veranderen. Wat betekent dat voor de arbeidspositie van verschillende groepen werkzoekenden in Nederland? 

Het is nagenoeg zeker dat we economisch slechtere tijden tegemoet gaan, waardoor veel mensen hun baan verliezen en werkzoekenden moeilijker aan de bak komen. Een van de eersten die getroffen worden zijn in de regel werknemers met een kort tijdelijk contract, een uitzendcontract, oproepcontract of contract met wisselende uren. Nederland telt zo’n 1,4 miljoen mensen met een dergelijk flexibel contract. 

Baanverlies voor wie?

Bijna de helft van alle flexibele arbeidscontracten wordt ingevuld door jongeren onder de 25 jaar, laten de cijfers zien.  Voor een deel zijn dit bijbanen van jongeren die een opleiding volgen. Maar ook jongeren die geen opleiding volgen, hoppen vaker dan oudere werknemers van flexcontract naar flexcontract. Hierdoor blijft de positie van veel jongeren op de arbeidsmarkt onzeker en sterk afhankelijk van economische conjunctuur. 

Jongeren met een Turkse, Marokkaanse, Caribische, Afrikaanse of Irakese achtergrond hebben meer kans op een flexcontract dan jongeren zonder migratieachtergrond. Dit geldt voor jongeren van alle opleidingsniveaus. Daar komt bij dat naar verhouding veel mensen met een migratieachtergrond in beroepen werken die het hardst worden getroffen door de maatregelen om corona tegen te gaan: ze werken in de horeca, detailhandel, schoonmaak en als kapper of taxichauffeur. In het algemeen hebben werkenden met een niet-westerse migratieachtergrond sowieso vaker een flexibele arbeidsrelatie ten opzichte van mensen zonder migratieachtergrond.

Of de crisis vrouwen en mannen in gelijke mate treft bij de uitoefening van hun beroep, laat zich nog niet voorspellen. Het zijn zowel ‘typische mannenberoepen’ als ‘typische vrouwenberoepen’ die door de crisis geraakt worden. Veel vrouwen werken in essentiële beroepen, zoals in het onderwijs en de zorg. Daar staat tegenover dat vrouwen vaker in een flexibele arbeidsrelatie werken dan mannen, waardoor zij mogelijk sneller hun baan verliezen. Zo hebben zij vaker een kort tijdelijk arbeidscontract of werken zij als oproep- of invalkracht. Aan de andere kant werken mannen veel vaker dan vrouwen via een uitzendbureau of als zzp’er, dus in arbeidsposities die door de crisis ook stevig geraakt worden. Deze laatste groep bestaat echter voornamelijk uit hoogopgeleide mannen van middelbare leeftijd zonder migratieachtergrond. 

Discriminatie bij het zoeken naar een baan

Jongeren en mensen met een migratieachtergrond hebben vaker een flexibele arbeidsrelatie en werken naar verhouding vaak in beroepen die door de coronacrisis het hardst worden geraakt. Hierdoor lopen zij meer risico op het verliezen van hun baan tijdens deze economische crisis. Wanneer ze op zoek gaan naar een nieuwe baan, krijgen ze vaker te maken met discriminatie tijdens de werving en selectie. Deze vorm van discriminatie op de arbeidsmarkt schommelt mee met de economie. Hoe meer banen, hoe minder discriminatie en andersom. Werkgevers plaatsen potentieel nieuw personeel in een denkbeeldige wachtrij. Bij een krappe arbeidsmarkt zijn er korte rijen en komt iedereen aan bod, bij een ruime arbeidsmarkt zijn er lange rijen en komen alleen de meest gewenste werknemers aan bod. 

Werkgevers zoeken werknemers die de hoogste mate van productiviteit kunnen bieden en kijken naar opleidingsniveau en werkervaring. Maar de productiviteit van een kandidaat (impliciet of expliciet) wordt ook ingeschat op basis van tot welke groep iemand behoort en de stereotiepe beelden die bij deze groep behoren. Mensen met bepaalde migratieachtergronden kunnen zo te maken krijgen met directe en indirecte vormen van discriminatie. Maar ook mensen met een beperking of chronische ziekte, vrouwen of transgender personen kunnen hiervan de dupe worden. Eén op de vier transgender personen krijgt hier weleens mee te maken. Daarnaast worden tijdens economisch slechtere tijden veel vacatures intern opgevuld. Wanneer een organisatie weinig diversiteit in huis heeft, wordt op die manier ook geen nieuw divers personeel aangetrokken. 

Diversiteit en inclusie op een laag pitje

In de afgelopen jaren is er veel aandacht geweest voor het bestrijden van discriminatie op de arbeidsmarkt. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid kwam met een aanpak waarin werkgevers verantwoordelijk werden gemaakt om discriminatie bij de werving en selectie tegen te gaan. Hiervoor werd een handige checklist opgesteld. Ook gemeenten kregen meer oog voor de aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie en niet in de laatste plaats zien organisaties zelf in dat diversiteit en inclusie op de werkvloer belangrijk én noodzakelijk is. 

Door de crisis bestaat het risico dat veel organisaties hun plannen voor meer diversiteit en inclusie op een laag pitje zetten, ze hebben andere zaken aan hun hoofd. Inspanningen van werkgevers om discriminatie bij werving en selectie tegen te gaan komen daarmee ook in gevaar. Dit zagen we ook ten tijde van de vorige economische crisis, toen veel organisaties plannen voor meer diversiteit opschortten. Dit terwijl een divers personeelsbestand juist belangrijk is om een crisis door te komen. Organisaties met een divers personeelbestand hebben een betere kans om opdrachten binnen te halen; klanten zien dat er een open cultuur is op de werkvloer en dat geeft vertrouwen. Bovendien vergroot het de herkenbaarheid van de organisatie en het product voor een klantenkring met een diverse achtergrond. Diversiteit op de werkvloer leidt ook tot meer creativiteit en oplossingsvermogen en daardoor tot een hogere productiviteit.

Aanpak arbeidsmarktdiscriminatie

Het risico is levensgroot dat de rekening van de coronacrisis onevenredig zwaar terechtkomt bij mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt: de flexwerkers, waaronder veel Nederlanders met een migratieachtergrond, en jongeren in het bijzonder. Ze raken als eerste hun contract en dus inkomen kwijt en zien door vooroordelen in het werving-en-selectieproces en een steeds ruimere arbeidsmarkt hun kansen op een nieuwe baan slinken. Niet alleen Nederlanders met een migratieachtergrond maar ook andere kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt kunnen hier de dupe van worden. De vraag is wie ze de helpende hand toesteekt, want bij alle zorgen die een economische crisis met zich meebrengt, verdwijnt de aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie makkelijk naar de achtergrond. Dat is zonde, want juist in economisch moeilijke tijden is het belangrijk om het volledige potentieel aan talent te benutten en iedereen het vertrouwen te geven in een eerlijke kans op een baan. Het streven naar meer diversiteit en inclusie op de werkvloer vergt nu eenmaal een lange adem. Komende tijd moet blijken of werkgevers over voldoende adem beschikken om dit ook bij economische tegenwind door te zetten.