Juridisch instrumentarium bij discriminatie op de arbeidsmarkt

Op de arbeidsmarkt  moeten mensen worden beoordeeld op hun talenten en niet op bijvoorbeeld hun afkomst of religie. Discriminatie is evenzeer als agressie en geweld, seksuele intimidatie, pesten en werkdruk één van de factoren in de arbeidssituatie die kan leiden tot stress. 

 

In artikel 1 van de Grondwet is bepaald dat discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook, niet is toegestaan en dat allen die zich in Nederland bevinden in gelijke gevallen gelijk behandeld moeten worden. Het verbod op discriminatie vloeit voort uit diverse internationale verdragen (art 14 EVRM, art 26 IVBPR) en EG-richtlijnen.

 

Burgerlijk wetboek

 

In Nederland is het verbod op discriminatie verder uitgewerkt in artikel 7:646-649 en 7:611 Burgerlijk Wetboek (BW) en in een viertal specifieke gelijke behandelingswetten. Met 7:611 BW in de hand wordt het handelen van de werkgever gewogen. De term goed werkgeversgedrag is hier uitgangspunt.

 

 

Gelijke behandelingswetgeving

 

De Algemene wet gelijke behandeling, de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte, de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen en de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid zijn de vier wetten waarin het gelijkheidsbeginsel verder wordt uitgewerkt. Omdat de Algemene wet gelijke behandeling mede betrekking heeft op discriminatie op grond van hetero- of homoseksuele gerichtheid vallen de gronden leeftijd, handicap en seksuele gerichtheid hiermee expliciet onder de term «welke grond dan ook» van artikel 1 van de Grondwet.

 

In deze wetten wordt onder direct respectievelijk indirect onderscheid verstaan dat iemand op een andere wijze wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld, op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid, burgerlijke staat, leeftijd, handicap of chronische ziekte, respectievelijk dat een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze personen van een bepaalde godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, burgerlijke staat, leeftijd dan wel een hetero- of homoseksuele gerichtheid of met een handicap of chronische ziekte bijzonder treft.

 

De Commissie gelijke behandeling hanteert bij haar oordeel dat de werkgever moet zorgen voor een discriminatievrije werkomgeving.

 

 

Arbo wetgeving

 

De Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) is in 2009 uitgebreid met discriminatie, ingebed in het algemene begripsychosociale arbeidsbelasting.

Deze uitbreiding met direct of indirect onderscheid brengt met zich mee dat de werkgever op grond van artikel 3, tweede lid, Arbowet, binnen het algemeen arbeidsomstandighedenbeleid, een beleid moet voeren gericht op voorkoming en indien dat niet mogelijk is beperking van discriminatie op de werkvloer.

 

Op grond van artikel 2.15 van het Arbeidsomstandighedenbesluit moet de werkgever in het kader van de risico-inventarisatie en evaluatie, bedoeld in artikel 5 van de Arbowet, de risico’s ten aanzien van psychosociale arbeidsbelasting beoordelen en in het plan van aanpak, bedoeld in artikel 5 van de Arbowet, maatregelen vaststellen en uitvoeren om psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen of indien dat niet mogelijk is te beperken. Iedere organisatie zal dus moeten onderzoeken wat en in welke situatie deze zich voordoen en wat de bronnen en oorzaken voor psychosociale arbeidsbelasting en dus ook voor discriminatie zijn en in welke situatie deze zich voordoen. De uitkomsten van de risico-inventarisatie zijn daarvoor het startpunt.

 

Met betrekking tot discriminatie in de Arbowet wordt opgemerkt dat het zowel gaat om direct onderscheid, met inbegrip van seksuele intimidatie, als om indirect onderscheid hetgeen factoren zijn die stress tot gevolg kunnen hebben. De vraag of er sprake is of kan zijn van direct of indirect onderscheid moet worden beantwoord aan de hand van de uitleg en rechtspraak van deze begrippen in bovenvermelde gelijkebehandelingswetten.

 

 

Arbeidsinspectie

 

Als gevolg van het opnemen van het element «onderscheid», in de definitie van psychosociale arbeidsbelasting krijgt ook de Arbeidsinspectie (AI) een rol. Bij de handhaving wordt zoveel mogelijk aangesloten bij het huidige handhavingsbeleid van de AI rondom seksuele intimidatie en pesten. Dat betekent dat de AI bij geconstateerde of gemelde discriminatie aan de werkgever zal vragen om aan te tonen dat deze een beleid heeft inzake psychosociale arbeidsbelasting. Dit houdt tevens in dat als de AI constateert dat in een bepaald bedrijf sprake is van duidelijke kansen op discriminatie, van de werkgever kan worden geëist dat er gericht beleid wordt gevoerd. Geeft de werkgever daaraan geen gevolg, dan kan de AI een bestuurlijke boete opleggen.

 

Om geen misverstand te laten ontstaan wordt opgemerkt dat de AI geen toezichthoudende taak heeft bij de bestrijding van geconstateerde discriminatie op de werkvloer zelf. De AI Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 31 811, nr. 3 13 beoordeelt niet zelf of er daadwerkelijk sprake is van discriminatie (of ongeoorloofd onderscheid) deze taak is voorbehouden aan de Commissie gelijke behandeling of de rechter.

 

 

Ondernemingsraad

 

In de Wet op de ondernemingsraden is verder geregeld dat de ondernemingsraad dient te waken tegen discriminatie in de onderneming en in het bijzonder de gelijke behandeling van mannen en vrouwen en de inschakeling van gehandicapten en minderheden in de onderneming dient te bevorderen (artikel 28, derde lid).

  • Zoeken

Naar boven