Met ontslag gedupeerde probleem opgelost

Een mannelijke medewerker/verzoeker van een gemeente weigert op grond van zijn geloofsovertuiging vrouwen een hand te geven. Het probleem waar de werkgever/verweerster/gemeente mee geconfronteerd werd, was dat vier collega’s weigerden met verzoeker samen te werken, niet met hem

in een kamer wilden zijn en ook het gesprek met hem niet aan wilden gaan. Het probleem lag niet in het functioneren van verzoeker. De oplossing die verweerster uiteindelijk koos, was het beëindigen van de arbeidsverhouding met verzoeker.

 

Het College voor de Rechten van de Mens is van oordeel dat verweerster niet aannemelijk heeft gemaakt dat zij geen alternatieve, minder ver gaande maatregelen had kunnen treffen om met dit probleem om te gaan. Gelet op de gezagsrelatie die verweerster heeft ten opzichte van haar medewerkers, lag het op haar weg om een gesprek tussen verzoeker en de betreffende collega’s toch tot stand te brengen.

 

Verweerster heeft niet duidelijk gemaakt waarom zij zich heeft neergelegd bij de weigering van deze collega’s om het gesprek aan te gaan. Dit klemt temeer, omdat verweerster ook op geen enkel ogenblik met verzoeker het gesprek is aangegaan over de ontstane onrust.

 

Het College onderkent dat het, als het gaat om gevoelens van onveiligheid en onrust die mogelijk gevoed worden door stereotype beelden en vooroordelen, moeilijk kan zijn om een dialoog tot stand te brengen. Daarvoor had verweerster echter deskundige hulp kunnen inschakelen, bijvoorbeeld van een antidiscriminatiebureau of mediator.

 

Het College oordeelt, gelet op het voorgaande, ten aanzien van de subsidiariteit dat verweerster niet aan dit vereiste heeft voldaan. Verweerster heeft niet aannemelijk gemaakt dat er geen alternatief was voor het beëindigen van de arbeidsverhouding met verzoeker.

 

Ter beoordeling van de proportionaliteit overweegt het College bovendien als volgt. Verzoekers belang is er in gelegen dat hij zijn uitzendwerkzaamheden bij verweerster uit kan voeren zonder daarbij in strijd met zijn geloofsovertuiging te moeten handelen. Verweerster heeft belang bij een goed functionerende afdeling zonder interne conflicten en een goed lopende samenwerking. Daarnaast zag verweerster zich geconfronteerd met een conflict tussen medewerkers met een vaste aanstelling en een uitzendkracht.

 

Het College oordeelt dat verweerster niet heeft aangetoond dat zij heeft meegewogen dat verzoekers geloofsovertuiging in het geding was, een door de AWGB beschermde grond. Die bescherming geldt voor alle medewerkers, of ze nu in vaste dienst of op uitzendbasis werken. Door mee te gaan met de bezwaren van de collega’s, het gesprek niet aan te gaan en niet te zoeken naar alternatieven voor ontslag, heeft verweerster onvoldoende rekening gehouden met de belangen van verzoeker.

 

Verweerster heeft evenmin overwogen om verzoeker anderszins tegemoet te komen, bijvoorbeeld door het loon van de gemiste weken toe te kennen. Het College merkt hierover nog het volgende op. Doordat verweerster heeft nagelaten om de dialoog tussen verzoeker en de betreffende collega’s tot stand te brengen, is niet duidelijk geworden waar het gevoel van onveiligheid van de collega’s werkelijk vandaan kwam. Daardoor is het voor het College niet inzichtelijk geworden waar de kern van het probleem voor de betrokken collega’s zat en is het niet mogelijk om dit nader te betrekken in de belangenafweging. Het College oordeelt dan ook dat aan het vereiste van proportionaliteit niet is voldaan.

 

Verweerster geeft aan alsnog een traject te starten voor de medewerkers met een antidiscriminatiebureau. Ter zitting heeft verweerster desgevraagd toegelicht dat dit traject gericht is op professionalisering van gedrag en houding van haar medewerkers op dit gebied.

 

Oordeel CRM

  • Zoeken

Naar boven